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Según ha explicado la Ministra de Trabajo y Economía Social en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, que la meta de este Real Decreto sobre los planes de igualdad, es que las empresas dispongan de planes que contengan un diagnóstico negociado con los agentes sociales y abarquen desde el proceso de selección del personal y la permanencia en una empresa hasta la salida del puesto de trabajo.
El texto fija el procedimiento de elaboración de los planes a través de una comisión negociadora, su contenido mínimo -que debe incluir la auditoría retributiva- y su vigencia. Los planes incluirán a todos los trabajadores de la empresa y será obligatorio registrarlos.
Las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos que pongan el énfasis en el diagnóstico con los efectos reales y sin reproducir estereotipos de género.
Se reforzará el carácter negociado que deben tener los planes de igualdad, por lo que se establecen reglas de legitimación y se clarifica el procedimiento de negociación, particularmente en aquellas empresas que no tienen representantes legales.
Este RD-L entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE. Además, las empresas con planes de igualdad en vigor tendrán un año desde entonces para adaptarse; y las que tengan que crear uno nuevo los tiempos establecidos para el proceso de negociación: tres meses máximo para sentarse a la mesa y un año desde el arranque para registrar esos planes de igualdad.
El RD-L901/2020 desarrolla cómo deben ser los nuevos planes de igualdad, que deben negociar y registrar todas las empresas con 50 o más empleados y que incluyen esa auditoría retributiva, pero además un diagnóstico de la posible discriminación en todo el proceso, desde la selección del personal, la contratación, pasando por la corresponsabilidad de los cuidados, la prevención del acoso sexual y la infrarrepresentación de las mujeres en determinados puestos. En este último caso, puede incluir medidas de acción positiva para equilibrar esa presencia.
Además de ese diagnóstico general de la situación, debe incluir objetivos claros para corregir desigualdades, medidas, plazos y un sistema de evaluación. No puede durar más de cuatro años y debe contar, al menos, con una evaluación intermedia y final de la mesa negociadora. Deberá promoverse que su composición sea equilibrada entre hombres y mujeres tanto en la representación de los trabajadores como en la de la empresa y que quienes participen tengan formación en igualdad. De hecho, el documento que recoge el anexo del decreto recoge también esa información.
Entre las principales novedades encontramos:
a) En el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras la elaboración y aplicación de un plan de igualdad será obligatoria, salvo que -con independencia de la plantilla- la obligación venga impuesta por convenio. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.
b) Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.
c) El diagnóstico obligatorio ha de partir del proceso de selección y cumplir con un contenido mínimo.
d) El plan deberá ser registrado e incluir los salarios desglosados de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
• Será voluntario el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
e) Los planes de igualdad vigentes deberán adaptarse -previo proceso negociador- en un plazo máximo de un año.
f) El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.
Enlace al BOE: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre
FUENTE: ADADE CENTRAL
