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Depende de la situación de la actividad si se negocia en convenio o acuerdo individual

La empresa no puede hacer que el disfrute de la pausa del bocadillo dependa de la situación en que se encuentre la actividad de la empresa, según determina la Audiencia Nacional, en una sentencia de 16 de septiembre de 2021.

La ponente, la magistrada Ruiz-Jarabo Quemada, razona que aunque es posible que se establezcan excepciones al derecho al descanso dentro de la jornada ordinaria del artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) mediante convenios colectivos o acuerdos entre interlocutores sociales. Así, para que se ajuste a las necesidades de la empresa es preciso un acuerdo individual o colectivo expreso. Así, lo exige la jurisprudencia sobre este artículo 34.4 del ET y la Directiva 2003/88/CE, de ordenación del tiempo de trabajo.

Diversidad de ejemplos

La magistrada pone como ejemplo para su decisión, la sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 30 de abril de 2004, en la que se dictamina que consta que expresamente se pactó en el caso en litigio que "a causa de las características especiales de este servicio se acuerda no realizar el descanso de 15 minutos que prevé el artículo 4-2 del Real Decreto 2001/83, que queda compensado con las cantidades que se establecen. Así, el personal establece ese acuerdo que se haga este horario percibirá por semanas completas la cantidad de 130,16 euros de lunes a sábado. En estas cantidades queda incluida la compensación por descanso de 15 minutos de jornada continuada".

Por otra parte, en la sentencia de Tribunal Supremo (TS) de 3 de junio de 1999l a falta del descanso de la jornada continuada se compensa con la indemnización en metálico que fue convenida.

La sentencia del TS de 36 de junio de 2003 ha entendido que : "Uno de los pilares sobre los que se sostiene el derecho del trabajo es el establecimiento de una clara línea divisoria entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso".

Es exclusiva del trabajador y queda reservado ante toda intromisión unilateral

Así, el primero, entendido no en su concepción estricta de tiempo de actividad laboral, sino como e tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad productiva y queda sometido a su círculo organizativo y disciplinario.

El segundo, como aquel que pertenece en exclusiva al trabajador y del que solo él puede disponer, de modo que queda preservado de toda posible intromisión unilateral por parte del empresario.

Resulta pues que el tiempo máximo de puesta a disposición que el empleador puede exigir al trabajador, con la consiguiente subordinación a sus poderes directivos y disciplinarios de aquel, coincide con el de la jornada pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo (artículo 34.1 párrafo primero). Fuera de ella, el empleador no puede requerirle la realización de su prestación profesional, ni puede desplegar sobre él su poder disciplinario".

La empresa defendía, en este caso, que se compensase con el plus de turno que para cada jornada se pacta en el Convenio, dadas las circunstancias específicas del trabajo en régimen rotativo.

FUENTE: EL ECONOMISTA