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Usted ha establecido un sistema de bonus por ventas. Si los empleados trabajan más horas por voluntad propia para conseguir los objetivos, ¿deben cobrar también por horas extras?

Las horas extraordinarias son aquéllas que se realizan por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo (en general, 40 horas semanales). Los trabajadores no pueden realizar más de 80 horas extras al año (a excepción de las de fuerza mayor), incluso aunque exista un acuerdo (el incumplimiento de este límite puede conllevar multa de hasta 7.500 euros).

Variable por objetivos

En la práctica. Si en su empresa la retribución variable por la consecución de objetivos se devenga cuando el trabajador los alcanza, puede suceder que sus trabajadores trabajen más de la cuenta para lograr conseguirlos. Pues bien, los tribunales han considerado que la retribución por horas extras constituye un concepto salarial independiente y autónomo que remunera el tiempo trabajado que excede de la jornada laboral ordinaria, por lo que el abono de una retribución por ventas u objetivos no debe reducir la compensación de horas extras.

Ejemplo. En caso de que haya ofrecido a los empleados una retribución adicional de 1.000 euros al trimestre por incrementar la productividad un 20% y trabajen un 20% más de horas (por encima de la jornada marcada en convenio) para su consecución, deberá abonarles los 1.000 euros y, además, pagar o compensar con descanso las horas extras realizadas.

Retribución

Descanso o pago. Las horas extraordinarias deben ser retribuidas o bien compensadas con descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La decisión sobre cómo compensar no puede ser unilateral del empresario, sino que debe cumplirse lo dispuesto en el convenio colectivo (en caso de que éste no diga nada y no se alcance acuerdo individual con los trabajadores, se compensarán con descanso).

Cotización. Si se opta por la retribución de las horas extras, dicha retribución nunca podrá ser inferior a lo que se paga por la hora ordinaria (por convenio o pacto puede acordarse un importe superior, pero nunca inferior). Dichas cantidades constituyen remuneración y, en consecuencia, deben integrarse en la base de cotización del trabajador a la Seguridad Social. En este sentido, cabe diferenciar entre lo siguiente:

• La base de cotización por contingencias comunes. Las remuneraciones por horas extraordinarias se excluyen de esta base.
• La base de cotización por contingencias profesionales (accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional). Las remuneraciones por horas extras sí deben incluirse en esta base.
• Cotización adicional. La remuneración por horas extraordinarias está sujeta a una cotización adicional (que no es computable para determinar la base reguladora utilizada para el cálculo de prestaciones).

Pacto en contra

Convenio o acuerdo. Tenga en cuenta que el pacto por el cual la comisión por ventas compensa las horas trabajadas de más para conseguir los objetivos no es válido, incluso aunque intervengan los representantes de los trabajadores.

Absorción. Esta retribución adicional por ventas tampoco puede ser objeto de compensación o absorción en caso de incremento del salario mínimo interprofesional o del salario base previsto en el convenio colectivo (no existe homogeneidad entre estos tipos de retribuciones).

FUENTE: Espacio Pymes